Что такое фидбэк?

Все мы слышали поговорку: «Люди не увольняются с работы, они увольняются от своего начальника». И это правда. Опрос Gallup показал, что 75% профессионалов, недавно уволившихся с работы, назвали в качестве причины ухода своего менеджера.

Чтобы предотвратить отток кадров, практикуется фидбэк, или обратная связь. Этот метод оценки позволяет непосредственному подчиненному поддерживать двусторонний контакт со своим руководством. Фидбэк требует деликатного подхода, но при правильном исполнении усиливает вовлеченность сотрудников.

Что такое фидбэк?

Фидбэк — это метод оценки эффективности, при котором сотрудники предоставляют обратную связь своим менеджерам или руководителям. Фидбэк может быть положительным или отрицательным, но обычно он сосредоточен на работе менеджера и на том, как ее можно улучшить. Понятно, что давать оценку своему непосредственному руководителю бывает сложно. Но когда все сделано правильно, это может помочь начальнику стать лучше и улучшить отношения с подчиненными.

Зачем нужен фидбэк в бизнесе?

Включение обратной связи в оценку менеджера имеет много преимуществ, в их числе — повышение производительности их команды. Перечислим конкретные преимущества фидбэка.

Повышение производительности менеджера

Лучшие лидеры искренне заботятся о том, чтобы быть хорошим начальниками. Они понимают, что их стиль управления влияет на опыт работы их непосредственных подчиненных. Но даже у менеджеров с самыми лучшими намерениями есть недостатки, о которых они не подозревают. И люди, способные помочь им это понять — именно те, кто работает на них каждый день.

Сильное лидерство

Когда люди знают, что их будут оценивать по определенным факторам, они помнят об этом, выполняя свою работу. Вовлечение непосредственных подчиненных в процесс проверки побуждает руководителей заглянуть внутрь себя и подумать, являются ли они тем типом начальника, на которого они хотели бы работать. Это лишь усиливает их лидерские качества.

Улучшение командного духа

Большинство профессионалов держат свои обиды в себе, пока в конце концов не увольняются. Работники ошибочно считают, что если поделиться вслух мыслями о своем руководителе, это принесет больше вреда, чем пользы. Предоставление возможности высказаться в здоровой и конструктивной манере — отличный способ поднять моральный дух работников. Это показывает, что организация и менеджер заботятся о том, чтобы у них был положительный опыт работы.

Повышение производительности

Удовлетворенность сотрудников является основой производительности. И то, как сотрудник относится к своей работе, во многом зависит от его отношений с руководителем.

Виды фидбэка

Процедура обратной связи бывает официальной и неформальной.

1. Официальная обратная связь может принимать форму чего-то вроде ежегодного обзора производительности. Например, каждый год менеджер проводит ежегодную аттестацию. Цель этого обзора — рассказать о предыдущих 12 месяцах и составить план на следующие 12 месяцев. Официальный фидбэк обычно организован и может быть запланирован заранее. Такие сессии позволяют как работодателю, так и сотруднику открыто обсуждать проблемные области, актуальные вопросы и многое другое. Сотрудник должен знать, какие темы будут для разговора, чтобы он мог подготовиться.

2. Неформальная обратная связь — самый популярный тип фидбека, который происходит на рабочем месте. Такого рода связь обычно очень спонтанна и часто не требует подсказок. Неформальный фидбэк может помочь создать благоприятную рабочую среду, если им правильно пользоваться.

По своей направленности фидбэк делится на несколько видов.

1. Положительный фидбэк. Это обратная связь, которую мы все хотим получить, поскольку любим, когда кто-то хвалит нашу работу. Признательность и положительные замечания на рабочем месте могут помочь руководителю ощутить, что его ценят. Большинство профессионалов чувствуют себя более мотивированными, услышав позитивные отзывы. При этом важно не злоупотреблять положительной обратной связью, так как ее ценность будет уменьшаться при слишком частом использовании, и похвала превратится в лесть.

2. Отрицательный фидбэк. Речь идет о таком инструменте, как критика. Негативная обратная связь может заставить людей чувствовать себя атакованными, демотивированными и недооцененными на работе. Однако и она может быть эффективной при правильном использовании. При критике очень важно придерживаться правил вежливости и хорошего тона, а также иметь чувство такта. Необходимо понимать, что цель отрицательного фидбэка состоит не в том, чтобы дать выход своим эмоциям, а в том, чтобы исправить ошибки критикуемого и повысить результативность его работы.

3. Конструктивный фидбэк. Такая обратная связь должна быть сосредоточена на работе, а не на человеке. Она состоит преимущественно из нейтральных комментариев, признанных помочь менеджеру развивать свою деятельность дальше. Конструктивная обратная связь имеет сильные стороны, которые приносят пользу человеку, двигающемуся вперед. Конструктивный фидбэк в правильном исполнении строится на наблюдениях за работой и результатами.

4. Оценка. Этот вид фидбэка обычно используется для информирования менеджера о его текущей работе. Это полезно, поскольку дает руководителю представление об ожиданиях сотрудников. Тон оценки должен быть нейтральным, но не слишком официальным и холодным, поскольку любому человеку неприятно, когда его оценивают так, словно речь идет о товаре.

5. Коучинг. Как правило, этот метод применяют руководители по отношению к работникам, но не исключена и обратная связь. Особенно эффективен коучинг для молодого менеджера, занявшего свой пост благодаря необходимому образованию, но имеющего мало практического опыта. Такой фидбэк помогает поддерживать или развивать эффективное поведение, которое приносит пользу бизнесу и его росту.

Чек-лист по фидбэку

Ниже дается несколько кратких советов руководителю о том, как получить качественную и продуктивную обратную связь.

1. Сделайте фидбэк регулярной частью вашей управленческой работы: обратная связь должна быть постоянным диалогом, а не разовым событием. Включите регулярные сессии в свой график, чтобы иметь возможность запрашивать обратную связь.

2. Поощряйте конкретность и действенность. Давая обратную связь, работники должны быть точны и конкретны в том, что они пытаются сказать. Расплывчатые комментарии контрпродуктивны. Важно сосредоточить усилия коллектива на предоставлении конкретных предложений по улучшению работы.

3. Не допускайте критики личного характера. Важно сохранять конструктивный и профессиональный тон при предоставлении отзывов. Критика личных качеств или рабочих привычек не приносит положительных результатов.

4. Ищите разные точки зрения. Чтобы получить всестороннее представление о ситуации, запрашивайте отзывы у разных людей, включая непосредственных подчиненных, коллег и даже клиентов.

5. Будьте открыты: помните, что фидбэк — это улица с двусторонним движением. Если вы готовы к получению обратной связи от своих сотрудников, это должно демонстрировать, что вы цените их вклад и готовы учиться у них. Следуя этим передовым методам, вы можете убедиться, что ваш фидбэк эффективен и полезен как для вас, так и для ваших работников.

Пример удачной обратной связи

Фидбэк должен стать важным инструментом. помогающим менеджерам понять влияние их действий на сотрудников. Это может помочь улучшить моральный дух и деловое общение на рабочем месте. Пример продуктивного фидбэка — организация обратной связи в компании Google.

Девиз Google :«Не будь злым». Команда компании по управлению персоналом объединила аналитику данных с управленческим анализом, чтобы разработать манифест под названием «Восемь навыков высокоэффективных менеджеров Google». Он включает в себя такие требования к руководителю, как быть эффективным наставником, проявлять личный интерес, быть хорошим коммуникатором и слушателем.

Сотрудники также должны оценивать своих начальников с помощью количественного опроса. Он состоит из 13 утверждений с возможностями оценки от «категорически не соглашусь» до «полностью соглашаюсь», которые охватывают 8 целей.

Примеры такого утверждения: «Менеджер предоставляет мне возможности для роста, чтобы помочь развиваться моей карьере».

Затем от сотрудников требуют ответить на два открытых вопроса: «Что вы предлагаете вашему менеджеру продолжать делать?» и «Что бы вы хотели, чтобы ваш менеджер изменил?». Это помогает работникам давать более субъективную оценку руководству.

Заключение

Фидбэк полезен как для сотрудника, так и для руководителя. Он играет большую роль в профессиональном развитии и непрерывном обучении. Хороший менеджер должен стремиться часто предоставлять сотрудникам качественный фидбэк и поощрять привычку к обратной связи.

Сотрудники выиграют от практического подхода, который сопровождается продуманной организацией.

При этом стоит помнить о случаях, когда сеансы обратной связи могут быть неэффективным. Люди по-разному реагируют на различные стили фидбэка, и нужно выбрать для своих работников наиболее подходящий.