По данным CPP, 85% работников сталкиваются с неизбежными конфликтами на работе, когда нет методов управления конфликтами. Из этих 85% работников 29% заявили, что почти постоянно сталкиваются с конфликтами. Кроме того, 56% работников, которые сталкиваются с конфликтами на рабочем месте, заявили, что они приводят к стрессу, тревоге или депрессии.
Типы и причины конфликтов
Конфликты в компании могут принимать различные формы, в том числе внутриличностные, межличностные и межгрупповые. Внутриличностные конфликты, которые труднее всего выявить, возникают внутри человека из-за фактического или ощущаемого давления со стороны несовместимых целей или ожиданий. Межличностный конфликт возникает между двумя или несколькими людьми, которые находятся в оппозиции друг к другу. Межгрупповые конфликты возникают между группами внутри организаций.
У конфликтов есть разные причины, которые мы можем отнести к разным формам конфликтов. Отсутствие саморефлексии, низкая самооценка, неспособность к самоориентации, трудности в сотрудничестве с другими и низкая стрессоустойчивость являются основными причинами внутриличностных конфликтов. Межличностные конфликты возникают из-за статусных угроз, различий в восприятии, отсутствия доверия друг к другу, противоречивых подходов к организационным изменениям, конфликтующих личностей, ценностей или идеологий. Наконец, причины групповых конфликтов аналогичны причинам межличностных конфликтов, но они имеют место в более широком контексте. Взаимозависимость на работе, различное восприятие, повышенная потребность в специалисте:внутри и склонность к противоречиям между людьми внутри группы являются основными причинами межгрупповых конфликтов.
В дополнение к основным источникам конфликта, несколько психологических и эмоциональных ловушек, многие из которых скрыты, могут усугубить спор и потребовать разрешения конфликта. Эти обострения включают а) субъективную оценку справедливости, б) чрезмерную уверенность в себе, в) иррациональную приверженность и г) избегание конфликтов.
Стоимость неконтролируемого конфликта
Неразрешенные конфликты на рабочем месте обходятся дорого. Первая затронутая область - это удержание сотрудников. По данным Randstad US, 58% работников в США уволились или рассматривают возможность увольнения из-за конфликтной культуры на рабочем месте. Что касается найма, то 86% соискателей заявили, что избегают компаний, которые получили плохие отзывы от своих сотрудников. Это означает, что доступ к рынку труда снижается до 14% из-за продолжающихся конфликтов на рабочем месте! В денежном выражении компании с низким уровнем удержания при прочих равных условиях тратят в четыре раза больше, чем стабильные компании. И это только верхушка айсберга.
По данным CMOE (со ссылкой на исследование CPP), 89% работников позволяют своим конфликтам с коллегами обостряться, когда на конфликты не принимаются меры. Такое отношение приводит не только к низкому уровню удержания, но и к увеличению прогулов (10% этих работников избегают посещения собраний, а еще от 9% до 25% пропускают работу в течение нескольких дней). Кроме того, 27% людей, опрошенных в исследовании CPP, сообщили, что они были свидетелями того, как конфликт перерос в личную атаку. Подводя итог, можно сказать, что в 2021 году только в Соединенном Королевстве стоимость конфликтов на рабочем месте составила 28,5 миллиардов фунтов стерлингов (по данным Gitnux). Представьте себе это в глобальном масштабе на этот раз!
Четыре эффективных метода управления конфликтами
В частности, руководителям следует обратиться к четырем методам управления конфликтами, чтобы избежать индивидуальных и деловых издержек, связанных с конфликтами на рабочем месте.* Эти четыре управление конфликтами методы - это примирение, компромисс, сотрудничество и конкуренция.
Идущим
Подход уступчивости лучше всего подходит, когда одна сторона хочет продемонстрировать определенную степень справедливости, когда кто-то хочет побудить других высказать свое мнение или когда проблема или проблема вызывают большее беспокойство у другой заинтересованной стороны. Когда вы соглашаетесь, поддержание отношений важнее, чем ссора. Одна сторона должна быть готова поставить интересы противоположной стороны выше своих собственных.
Компромисс
Компромисс - это эффективный управление конфликтами метод достижения соглашений между равными по силе сторонами. В более сложных вопросах он может помочь найти временное решение. Когда не хватает времени или других обстоятельств, компромисс может быть эффективным средством достижения соглашения. Основная цель компромиссов - найти точки соприкосновения и сохранить отношения. Каждый должен отказаться от одних претензий, в то же время выигрывая другие за счет гибкости и переговоров.
Сотрудничество
Самый эффективный из управление конфликтами методы - это сотрудничество. Такой подход требует доверия и приверженности со всех сторон для разрешения конфликта. Все стороны должны быть готовы посочувствовать и попытаться понять ситуацию противоположного стороны. Только если стороны будут работать вместе, вы сможете полностью решить проблему.
Сотрудничество - это беспроигрышный подход. Сотрудничество наиболее целесообразно тогда, когда все заинтересованные стороны готовы изучить альтернативные решения, к которым они сами не обязательно пришли бы. Это особенно верно, когда делается попытка найти источник проблем, которые существуют уже долгое время. Работая вместе, стороны могут преследовать цели, которые не должны подвергаться риску, и в то же время поддерживать отношения. Часто это лучший курс действий, когда в нем участвуют стороны из разных слоев общества и с разным опытом.
Конкурс
Если все остальные методы не помогли и необходимы быстрые и немедленные действия, то лучше всего подойдет конкурентный подход. Это часто бывает в чрезвычайных ситуациях, когда требуются решительные действия. Кроме того, конкуренция может быть лучшим подходом, когда необходимо внести непопулярные изменения, а обсуждение этого вопроса не имеет смысла. В этих случаях конкурентный подход может предотвратить дальнейший ущерб всем вовлеченным сторонам. При конкурентном подходе одна сторона стремится выиграть конфликт с помощью власти и господства.
Итог
Конфликты на рабочем месте неизбежны. Если их не взять под контроль, они могут разрушить жизнь и бизнес. Однако лидеры могут избежать издержек, связанных с конфликтами, используя эффективные методы управления конфликтами. Успешные методы управления конфликтами включают уступчивость, компромисс, сотрудничество и конкуренцию. Применяя эти методы в ответ на соответствующие сценарии, лидеры могут превратить конфликт в источник прогресса.
Вопросы: Методы управления конфликтами
Помимо четырех (из пяти) классических методов управления конфликтами, каковы примеры управление конфликтами модели?
Модели управления конфликтами включают Гарвардский метод, КУЛЬТОВУЮ модель, транзакционный анализ, внутреннюю команду, системный коучинг, модель типа-индикатора, эскалацию конфликта по Фридриху Гласлю, модель Айсберга и ненасильственное общение (GKF) по Маршаллу Розенбергу.
Какие существуют способы разрешения конфликтов?
Процедуры разрешения конфликтов включают переговоры, арбитраж, арбитраж и судебное разбирательство.
Как преодолеть коммуникационные блоки во время конфликтов?
Вы можете преодолеть коммуникационные блоки в конфликте с помощью наблюдений, выражения чувств или потребностей, а также с помощью конкретных запросов к другой стороне.