„Если я сделаю это сам, все пойдет быстрее и станет лучше“ – наверняка тот или иной человек, занимающий руководящую должность, уже думал об этом раньше и поэтому не отказался от задания. Понятный. В конце концов, лидеры занимают свои должности в основном по той причине, что они особенно хорошо и быстро справляются с определенными задачами. Тем не менее делегирование обязанностей это один из важнейших инструментов, которым должны уверенно владеть люди из высшего руководства.
В этой статье вы узнаете больше о теме “Делегирование задач”. Во-первых, это объясняет, почему многим руководителям трудно делегировать полномочия, и почему, тем не менее, важно это делать. Во-вторых, в нем изложены практические советы, которые можно применить в бизнес-коучинге и которые помогут научиться делегировать или, соответственно, управлять бизнесом. для улучшения.
Почему многим руководителям трудно делегировать
Делегирование задач может быть сложной задачей для многих лидеров бизнеса по разным причинам. Одна из основных причин - недоверие к членам команды. Лидеры могут опасаться, что делегированные задачи не соответствуют их высоким стандартам или что члены их команды не обладают необходимыми навыками. Еще одна причина - страх потерять контроль. Лидеры могут чувствовать, что, делегируя задачи, они теряют свою власть или автономию. Кроме того, некоторые люди могут быть перфекционистами и им трудно отказываться от задач, опасаясь, что они не будут выполнять их с той точностью, с которой они хотели бы. Наконец, некоторым лидерам может быть трудно эффективно общаться, что затрудняет доведение ожиданий и целей до членов команды.
Ниже мы собрали основные причины, по которым руководителям сложно делегировать задачи:
- Лидеры думают, что за то время, пока они объясняют задачу сотрудникам, они также могли бы просто выполнить ее самостоятельно.
- Руководители считают, что они могут выполнить задачу лучше, чем сотрудники, и что „худшее качество“ может в конечном итоге вернуться к ним.
- Руководители опасаются потерять контроль над задачами, которые необходимо выполнить, если они „выпустят их из рук“.
- Руководители опасаются, что потеряют контроль и власть, если задачи, которые на самом деле выполняют только они, теперь будут выполняться сотрудниками.
- Руководители беспокоятся, что, делегируя задачи, они сделают себя зависимыми или полностью лишними. В худшем случае вы создадите себе конкурента или женщину.
- Руководители опасаются, что их сочтут менее компетентными, если они не будут выполнять задачи самостоятельно.
- Руководители считают, что делегирование полномочий может повредить их репутации. У сотрудников может сложиться впечатление, что им поручают только неприятные или обременительные задачи.
Почему делегирование задач важно и полезно
Мысли и заботы, которые беспокоят руководителей, когда дело доходит до делегирования работы, понятны. Однако на это нужно сказать следующее: все это всего лишь предположения – например, вы не можете знать, действительно ли результаты будут хуже, чем если бы вы выполняли задачу самостоятельно. Это не обязательно должно быть так. Кроме того, сомнительно, что из-за этого другие считают вас менее компетентным. На самом деле может быть и обратное: вы можете думать о них как о человеке величия, уверенности и смелости прямо сейчас.
Конечно, это зависит от конкретной задачи, о которой идет речь. Однако в целом можно сказать, что делегирование обязанностей дает множество преимуществ как специалистам, так и руководителям.
Список наиболее важных задач делегирования
- У руководителей будет больше времени на действительно важные вещи, такие как конкретные профессиональные обязанности или управленческие обязанности, если они позволят сотрудникам выполнять повседневные задачи.
- Если лидеры сосредотачивают и сосредотачивают свои силы на нескольких, более важных для них задачах, то можно ожидать, что качество их результатов повысится.
- Если задачи выполняются сотрудниками, которые специализируются на конкретной задаче, то также можно ожидать, что результаты улучшатся.
- Лидеры чувствуют себя менее перегруженными и напряженными, когда сокращают „гору“ задач.
- Делегирование полномочий способствует удержанию сотрудников. Когда задачи, которые не являются просто глупыми рутинными задачами, передаются сотрудникам, лидеры проявляют к ним признательность и доверие. Это мотивирует сотрудников делать все возможное.
- Лидеры продуктивно продвигают своих сотрудников, поскольку они могут развивать свои навыки и компетенции с помощью новых задач, которые им поручают.
- Предоставьте руководителям возможность своим сотрудникам решать задачи, а затем повысьте их творческий потенциал и уверенность в себе. Это вносит существенный вклад в ваше удовлетворение и самореализацию в компании.
Итог: делегирование обычно означает беспроигрышный вариант. Оба, как руководители, так и сотрудники, выигрывают во многих отношениях. В конечном счете, эффективность, результативность, мотивация и удовлетворенность во всей организации возрастают.
Как успешно делегировать полномочия – 7 советов
Чтобы многие потенциальные преимущества делегирования полномочий также стали реальностью, к ним необходимо „подойти“ должным образом. Потому что есть довольно много аспектов, на которые лидеры должны обратить внимание, чтобы делегирование было успешным. В Коучинг для руководителей предлагаются советы и рекомендации по этому поводу, чтобы научиться правильно делегировать полномочия. Здесь мы покажем вам 7 из этих советов.
Найдите подходящего сотрудника или сотрудницу
Тщательно взвесьте, какой человек является лучшим сотрудником или сотрудником для делегированной задачи. Для этого вам следует учитывать навыки, сильные и слабые стороны, знания и интересы сотрудников. В конце концов, кому лучше подходит задача, потому что он особенно хорошо в ней разбирается или потому что она его интересует, тот также будет работать с большей мотивацией и добиваться лучших результатов. Однако вы также должны убедиться, что выбранный вами человек также обладает соответствующими ресурсами. Потому что тот, кто уже перегружен работой, не должен быть еще более обременен.
Делегируйте полномочия в нужное время
Старайтесь не поручать сотрудникам еще одно задание незадолго до окончания рабочего дня. Это вызывает разочарование и демотивирует. Лучше сдать задание сразу утром, в начале работы. Это дает сотрудникам достаточно времени, чтобы организовать и структурировать свой день.
Правильно изложите задачу
Выделите достаточно времени, чтобы подробно написать сотруднику или сотруднице:N. Просто „передать“ задачу с помощью быстрого электронного письма или заметки - это не способ делегирования полномочий. Вместо этого вам следует дать четкое рабочее задание, прояснить все важные вопросы и, при необходимости, разбить сложные задачи на отдельные этапы. Кроме того, не забудьте объяснить человеку цель и важность задачи. Особенно, если это подзадача или подготовительная работа. В противном случае ему или ей не хватает опыта, необходимого для достижения действительно хороших результатов.
Свобода в выполнении
Когда вы делегируете задачу, помните, что в конечном итоге вы ставите цель или задачу соответственно. делегирование ожидаемого результата. Путь, который доверенное лицо выберет для его достижения, менее важен. Потому что все работают по-разному, и если вы конкретизируете каждый подэтап, то вы не делегируете, а даете предписание. Если у сотрудников есть свобода при выполнении задачи, то у них есть возможность самостоятельно мыслить и работать творчески.
Отвечайте на вопросы
Дайте своим сотрудникам почувствовать, что они могут подойти к вам в любое время с вопросами и неясностями. Это важно в процессе делегирования полномочий, потому что вы даете понять своим сотрудникам, что вы по-прежнему вовлечены в задачу и результаты вас интересуют. Таким образом, вы не даете сотрудникам думать, что вы просто „отталкиваете“ задачу от себя.
Установите крайний срок
Установите крайний срок для делегированного задания для доверенного сотрудника или сотрудников. Таким образом, он или она может свободно распределять рабочее время, и в то же время у вас будет уверенность в том, что задача будет выполнена к определенному времени. Однако может быть целесообразно запланировать временный буфер на случай, если сотруднику потребуется больше времени, чем предполагалось.
Оставляйте отзывы и благодарите
После того, как делегированная задача выполнена, важно, чтобы вы предоставили честную и конструктивную обратную связь сотруднику или сотруднице. Если были достигнуты хорошие результаты, то это также то, что нужно подчеркнуть и похвалить. Также можно и нужно отметить, где еще есть „воздух“ для улучшения в следующий раз.
Эти 7 рекомендаций и многие другие будут представлены на наших занятиях по бизнес-коучингу в Sparrks и сведены в обширную стратегию. Наши превосходные тренеры-лидеры будут в вашем распоряжении, чтобы по-настоящему воплотить их в жизнь. Если вы хотите узнать еще больше об этом, закажите бесплатный демонстрационный звонок, в котором мы будем рады дать вам дополнительные советы!
Часто задаваемые вопросы: Делегирование задач
Почему некоторые лидеры боятся или избегают делегирования?
Вот некоторые причины, по которым некоторые руководители избегают или боятся делегирования полномочий: потеря чувства контроля, неуверенность в приверженности сотрудников качеству, вера в то, что сотрудники будут выполнять работу хуже, страх, что подчиненные злоупотребят возможностью, восприятие того, что на это уходит меньше времени. Выполнение работы лучше, чем делегирование ее, и страх дать сотрудникам шанс превзойти лидера.
Что никогда не следует делегировать руководителю?
Лидер никогда не должен делегировать полномочия корпоративной культуре или основным ценностям, формированию изменений, принятию окончательных решений о приеме на работу и увольнениях, мониторингу эффективности и критическим бизнес-моментам.
Может ли руководитель делегировать ответственность?
Когда лидер делегирует задачи, он также снимает с себя ответственность за эти задачи, но не может отказаться от ответственности за результаты.