Немецкие банки и кредитные учреждения сегодня находятся в рыночной среде, которая постоянно претерпевает радикальные изменения. Низкие процентные ставки, снижение прибыли, изменение поведения клиентов, появление новых конкурентов (ФИНТЕХ и др.) И, что не менее важно, переход на цифровые технологии - все это примеры серьезных проблем, с которыми сталкивается финансовая отрасль. Что еще хуже, все эти изменения происходят одновременно.
Как банковская отрасль должна реагировать на эти изменения? Прежде всего, ей нужно одно: стать более гибкой и научиться постоянно адаптироваться к новым условиям. Потому что перемены - это не исключение, а правило в наше сегодняшнее время.
Вот почему управление изменениями - одна из главных проблем в мире финансов. Хорошо продуманное управление изменениями может быть использовано для приведения бизнес-моделей, стратегий, процессов, систем и форм работы компаний в соответствие с текущими рыночными условиями. Но для того, чтобы это действительно произошло, ответственные за внедрение, руководители должны быть заранее обучены процессу изменений. Потому что одно только изменение не является гарантией успеха, но и может пойти не так из-за недостатка ноу-хау.
В этой статье мы выделяем самые серьезные проблемы, с которыми в настоящее время сталкивается финансовая отрасль на фоне управления изменениями. Мы также даем руководство по практическому внедрению процессов изменений. Наконец, мы рассмотрим роль лидеров, а также роль сотрудников в процессах изменений.
Текущие проблемы, с которыми сталкиваются банки
Банки Германия осознают, что изменения и адаптация крайне необходимы. Согласно исследованию Банковский барометр 2017 г., 92% банков находятся в процессе изменений. Но с какими конкретными проблемами сталкиваются банки в этих процессах изменений?
Микроисследование, проведенное Лейпцигскими банковскими форумами, выявляет, какие проблемные области финансовая отрасль считает наиболее проблемными с точки зрения управления изменениями. Для этого были опрошены руководители банков и страховых компаний:
- 31% процентов из них заявили, что цифровизация является наиболее сложной задачей на фоне управления изменениями.
- Готовность к изменениям и процесс изменений в организации и окружающей среде рассматриваются как вторая по величине проблема. с 28% ответов. Особое внимание уделяется культурным изменениям и тому, как вовлечь сотрудников в процесс изменений.
- Регуляторные изменения занимают третье место среди самых серьезных проблем, с которыми сталкивается финансовая отрасль с точки зрения управления изменениями, набрав 16% голосов.
Далее руководители ссылаются на организационное развитие и структуру, а также на фазу низких процентных ставок и взаимодействие с клиентами. Все это очень разнородные и сложные проблемы, требующие эффективного управления изменениями. Для этого мы дадим несколько рекомендаций в следующем разделе.
Руководство по эффективному управлению изменениями для банков
Банковский центр zeb адаптировал, пожалуй, самую влиятельную модель управления изменениями Джона П. Коттера. к конкретным задачам, стоящим перед предприятиями финансовой индустрии. Он включает в себя 8 основных моментов, на которые можно ориентироваться при осуществлении изменений в компании:
- Сравнение с успешными конкурентами, которые уже прошли этап перемен, может вызвать чувство безотлагательности в том, чтобы сделать то же самое. Таким образом, можно убедить даже тех, кто до последнего не верил в падение прибыли из-за отсутствия перемен.
- Создается междисциплинарная команда руководителей, которая будет способствовать изменениям. Участники обладают глубокими знаниями и знаниями, которые они приобрели, например, во время коучинга.
- Видение, а также стратегия разрабатываются с учетом стремительности нашего времени с гибкой картиной целей.
- Точно так же на фоне нашего быстро меняющегося времени развивается и развивается безмятежность и открытость к новому – так называемая компетентность в области изменений.
- Классически иерархические корпоративные структуры становятся более плоскими, что позволяет продвигать идеи через границы отделов.
- Подчеркиваются вехи, такие как повышение производительности и процессов.
- Пересматриваются приоритеты процессов изменений. Результирующая реструктуризация открыто сообщается всем заинтересованным сторонам.
- Постоянные изменения понимаются и закрепляются как компонент корпоративной культуры. Готовность к адаптации устанавливается на всех уровнях.
Адаптация повестки дня управления в эпоху цифровых технологий
Эти 8 рекомендаций могут показаться простыми и убедительными. Однако их практическая реализация встречается редко. Важнейшим компонентом, как и во многих других случаях, является и остается сам человек. Точнее: руководители и сотрудники компании. Поэтому мы еще раз более подробно рассмотрим их роль в процессе изменений.
Роль лидеров
Иногда компании используют внешних консультантов, так называемых агентов изменений, для управления процессами изменений. Однако в большинстве случаев реализация процессов изменений входит в компетенцию руководителей.
В наше время – время постоянных перемен – лидеры должны знать, как справляться с изменениями. По словам профессора доктора Дирка Липпольда, управление изменениями - это „постоянная задача руководителей“. Потому что, как только один процесс изменений будет завершен, к нему быстро присоединится следующий.
Однако часто недооценивают, что управление изменениями требует измененных концепций лидерства. Лидеры должны быть своевременно целенаправленно подготовлены к задачам, которые встанут перед ними в процессе изменений. И это немало. Например, это означает, что вам необходимо разработать новый образ цели, согласовать процессы и в то же время обеспечить успешную повседневную деятельность. Кроме того, вам необходимо обеспечить эффективное сотрудничество, при этом этим социально-коммуникативным компонентом в процессах изменений часто пренебрегают. Вот почему целесообразно заранее подготовить лидеров с помощью тренингов и инструктажей по управлению изменениями.
Противодействие со стороны сотрудников
В частности, руководители должны быть обучены справляться со страхами и, как следствие, с сопротивлением сотрудников. Потому что проекты изменений могут пойти наперекосяк, особенно если они тормозятся изнутри. Этого следует избегать любой ценой – сотрудники должны быть вовлечены в процесс.
То, что сотрудники сталкиваются с сопротивлением, является вполне нормальным и, вероятно, неизбежным сопутствующим эффектом перемен. Кажется, это просто человеческая природа. В конце концов, для нас, как правило, нужны стабильность и безопасность, а не перемены и потрясения. Для большинства избавиться от старых стереотипов мышления и привычек - непростая задача.
Барьеры, с которыми сталкиваются сотрудники, чаще всего возникают по 4 следующим причинам:
- Нежелание: Сотрудники выступают против запланированных изменений из-за страха перед ними, а также из-за желания сохранить статус-кво.
- Неспособность: Сотрудники чувствуют, что не могут осуществить запланированные изменения. Это часто происходит, когда речь идет о внедрении новых технологий. Чувство неудачи в большинстве случаев сопутствует неспособности.
- Незнание: Если сотрудники недостаточно осведомлены о причинах и способах осуществления изменений, они часто реагируют отрицательно.
- Не-Разрешено: Если сотрудники недостаточно вовлечены в процесс изменений или не имеют для этого необходимых ресурсов, процесс будет заблокирован.
Однако эти барьеры можно преодолеть. Как и во многих других случаях, в этом отношении правильное общение является ключом к успеху. Лидеры должны уделять особое внимание созданию открытой культуры общения и обратной связи, особенно в процессах изменений. Кроме того, высокий уровень прозрачности эффективен, если вы хотите вовлечь сотрудников в процесс.
Частые вопросы на тему: Управление изменениями в финансах
Что такое управление изменениями в финансах?
Управление изменениями в финансах относится к стратегиям и передовым методам, применимым к компаниям в финансовой отрасли.
Каковы основные преимущества управления изменениями?
Преимущества управления изменениями включают снижение сбоев, повышение производительности, снижение затрат, улучшение коммуникации, снижение стресса, сокращение времени на реализацию, лучшее принятие решений, больше инноваций, повышение морального духа и лидерские качества.
Где применимо управление изменениями?
Управление изменениями используется при слияниях и поглощениях, смене руководства, изменениях в корпоративной культуре, во время кризисов, внедрении новых технологий и изменении целей компании.